Ce n’est un secret pour personne que la technologie a changé la façon dont beaucoup d’entre nous travaillent, en particulier avec l’apparition de l’intelligence artificielle et la menace de l’automatisation qui promet d’aider et d’entraver de nombreuses industries.
La transformation numérique est une priorité pour de nombreuses organisations en 2020 et au-delà. Comme jusqu’à 93 % des entreprises déclarent que les technologies innovantes sont essentielles pour atteindre ces objectifs de transformation numérique, il est clair que les entreprises tournées vers l’avenir doivent examiner leurs appareils et leurs systèmes pour s’assurer qu’elles sont prêtes pour un changement plus poussé par le numérique. Quel sera donc l’impact de cette évolution sur le secteur du recrutement et l’embauche en interne ?
Pour les personnes impliquées dans le processus de recrutement – qu’il s’agisse de responsables des ventes ou du marketing, de professionnels des ressources humaines ou de candidats eux-mêmes – l’utilisation de la technologie deviendra de plus en plus évidente au cours des prochaines années. Gardez une longueur d’avance en lisant les quatre façons dont la technologie transforme le processus de recrutement.
LES MÉDIAS SOCIAUX BOULEVERSENT LE PROCESSUS D’EMBAUCHE
Les médias sociaux ne sont pas une nouveauté en matière de recrutement, mais ils sont aujourd’hui plus que jamais utilisés pour tout, de la création d’une image de marque et de la promotion des offres d’emploi à la publicité active des postes et à la recherche de candidats, en passant par la sélection et l’interaction directe avec les demandeurs d’emploi.
Prenons l’exemple de LinkedIn. Il existe depuis 2002 et compte près de 660 millions d’utilisateurs dans le monde entier, ce qui en fait le plus grand réseau professionnel de la planète. Il est donc logique que 90 % des recruteurs utilisent régulièrement LinkedIn d’une manière ou d’une autre, le canal des médias sociaux indiquant que plus des trois quarts des personnes ayant récemment changé d’emploi ont utilisé LinkedIn pour éclairer leur décision de carrière.
Si LinkedIn reste la principale plateforme de médias sociaux pour les chercheurs d’emploi et les recruteurs de talents, d’autres réseaux s’avèrent également populaires. Instagram a gagné en popularité en tant que moyen pour les entreprises de montrer les “coulisses” de leurs bureaux et lieux de travail, tandis que la publicité payante de Facebook réussit toujours à attirer les gens vers certains rôles et pages.
Si vous êtes candidat, envisagez de nettoyer votre présence dans les médias sociaux – en limitant la visibilité de tout contenu que vous préféreriez que les employeurs potentiels ne voient pas – ainsi que de vous mettre en relation avec des organisations avec lesquelles vous seriez prêt à travailler. On ne sait jamais quand une demande de connexion LinkedIn ou Instagram DM peut déboucher sur un nouveau rôle !
LES ENTRETIENS NUMÉRIQUES PRENNENT LE RELAIS – OU BIEN LE FONT-ILS ?
L’entretien virtuel est présenté comme l’avenir du recrutement et de l’embauche, et il a certainement ses avantages. Il peut faire gagner du temps et rendre le processus d’entretien plus accessible, en limitant les préjugés et en réduisant la nécessité de réunir physiquement toutes les parties intéressées au même endroit et au même moment. Il est idéal pour les questionnaires d’introduction, les vidéos à sens unique ou les appels de sélection, que les responsables du recrutement peuvent ensuite évaluer avant de proposer un entretien en personne.
Toutefois, si les technologies avancées ont rendu les entretiens numériques plus fluides et moins gênants que par le passé, il existe encore des limites à l’utilisation de ce type d’entretien dans le monde moderne de l’embauche.
De nombreux employeurs souhaitent toujours rencontrer les candidats en personne avant de leur faire une offre quelconque, avec des éléments comme le langage corporel et les indices non verbaux difficiles à saisir sur vidéo. Les candidats ont également tendance à aimer visiter leurs nouveaux bureaux potentiels en personne pour se faire une idée de l’environnement et de la dynamique d’équipe. C’est pourquoi nous pensons que l’entretien numérique continuera à avoir sa place dans le processus d’embauche, mais ne remplacera pas entièrement la fonction du recruteur ou du responsable de l’embauche.
L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE PREND DE L’IMPORTANCE
De plus en plus d’entreprises réfléchissent à la manière dont elles peuvent adapter l’IA dans leur processus d’embauche, et la technologie a sans aucun doute ses mérites. L’un des aspects les plus intéressants de cette technologie est qu’elle est dépourvue des préjugés inconscients des humains, ce qui signifie qu’elle peut évaluer les candidats uniquement sur la base de leurs réponses et de leurs données.
Mais c’est aussi une faiblesse, car les robots ne pourront jamais capter les caractéristiques humaines comme le font les recruteurs et les responsables du recrutement. L’IA peut aider à rationaliser et à automatiser les tâches de recrutement répétitives et à grand volume, comme l’utilisation de l’apprentissage automatique pour filtrer les candidats et éliminer ceux qui ne répondent pas aux critères essentiels, libérant ainsi des talents humains pour mieux utiliser leur temps dans des tâches telles que les entretiens, la rédaction d’annonces d’emploi ou la mise en réseau avec des candidats potentiels.
L’avenir de l’IA dans le processus de recrutement sera donc probablement celui où la robotique sera employée aux côtés des recruteurs et des gestionnaires humains pour améliorer leurs rôles existants, plutôt que de les remplacer entièrement. Cela signifie que les candidats pourraient être automatiquement sélectionnés par un programme sophistiqué avant d’être contactés par un professionnel (humain) – le meilleur des deux mondes.
LE TEMPS DE RECRUTEMENT DEVRAIT ÊTRE PLUS RAPIDE
Nous avons déjà signalé qu’il faut en moyenne 47 jours pour pourvoir un poste de vendeur, un délai trop long si l’on tient compte des coûts élevés du recrutement, du temps nécessaire pour mettre une nouvelle recrue au courant et de la pression qui s’exerce sur les candidats en attente d’une offre d’emploi.
Les nouvelles technologies devraient contribuer à réduire ces délais et à garantir que les personnes soient placées rapidement et efficacement. Qu’il s’agisse de méthodes de sélection plus numérisées, de l’utilisation des médias sociaux pour attirer de nouveaux candidats, d’entretiens virtuels ou de tests psychométriques en ligne, les nouveaux systèmes et technologies aideront sans aucun doute le processus d’embauche – et le monde du recrutement – à devenir plus rationnel et plus efficace.
